De ene werknemer vertelt pas over een scheiding wanneer die al is afgerond – en dan alleen aan HR. De ander vertelt bijna dagelijks aan elke collega tot op de komma waar diegene in het scheidingsproces zit. Beide extremen zijn voor de werkvloer niet fijn. Hoe kom je tot een werkbaar midden? Hoe kun je er als A&O'er, praktijkondersteuner bedrijfsarts (POB'er), preventiemedewerker of bedrijfsarts voor zorgen dat werk en scheiding hand in hand gaan, zonder verzuim?
"Scheiden is een onderwerp waar nog veel taboe op rust," vertelt Yorick Saeijs, eigenaar van Werk&Scheiding. "Zowel vanuit de werkgever als vanuit de werknemer. Al is het wel een stuk beter dan 10 jaar geleden. Toen was het echt nog 'te ingewikkeld' of 'te privé'. Nu beseffen beide kanten: het gaat niet zozeer over de scheiding zelf, het gaat over de impact ervan. De impact op het werk dat je levert, op je productiviteit, je vitaliteit, je inzetbaarheid. Het onderwerp scheiding heeft op de werkplek nog steeds aandacht nodig. En de arboprofessional kan hier een belangrijke rol in hebben."
Meer aandacht voor impact life events
De scheiding tussen werk en privé vervaagt steeds meer, mede door het vele hybride werken sinds corona. Daardoor lijkt er ook steeds meer ruimte te zijn om te praten over life events én de impact hiervan. Denk daarbij aan het overlijden van een dierbare, de geboorte van een kind, een ongeneeslijke ziekte, een ongeluk of een scheiding.
"Mensen snappen steeds beter dat werk en privé niet altijd even makkelijk van elkaar los te koppelen zijn," zegt Saeijs. "Wat er in je privéleven gebeurt, neem je ook mee naar je werk. Het is niet dat je daar een andere persoon bent. Of dat nu gaat over een verhuizing, de overgang, mantelzorg, rouw of een scheiding. Daarom is het belangrijk om life events bespreekbaar te maken."
Saeijs noemt 3 mogelijke redenen dat persoonlijke omstandigheden op de werkvloer meer aandacht krijgen. Ten eerste 'dwingt' de arbeidskrapte werkgevers om te kijken hoe ze medewerkers kunnen behouden. Ook zijn mensen mondiger geworden. Als derde punt zijn er steeds meer zichtbare initiatieven om lastige thema's zoals mentale gezondheid bespreekbaar te maken. Dit alles maakt dat het pad voor de arbodeskundige al ietwat geëffend is. Het wordt daardoor gemakkelijker om onderwerpen als duurzame inzetbaarheid bij de werkgever op de agenda te krijgen.
Het begint bij psychologische veiligheid
Een van de belangrijke voorwaarden om persoonlijke problemen aan te kaarten, is psychologische veiligheid. Ervoor zorgen dat lastige onderwerpen, welke dan ook, bespreekbaar zijn. Dat medewerkers op tafel durven te leggen wat er onderhuids bij hen speelt. Saeijs ziet hierbij een voorbeeldfunctie voor leidinggevenden.
"De teamleider moet het rolmodel zijn voor het gedrag dat diegene binnen het team wil zien. Of het gedrag waar de heleo rganisatie achter staat. Denk aan pauzes nemen: laat zien dat dat belangrijk is door het zelf ook te doen."
Logisch natuurlijk, want waarom zou een medewerker luisteren naar een veiligheidskundige die zelf geen helm opzet op de bouwplaats? Of naar een ergonoom die de hele dag achter een laptop zit op de flexwerkplek in plaats van een ergonomische werkplek te gebruiken? Goed voorbeeld doet tenslotte goed volgen.
Bespreek ook het leven buiten het werk
"Maak ook bespreekbaar dat het leven buiten het werk van invloed kan zijn op het werk. En hoe je met die twee om kunt gaan zonder dat dit onderling frictie oplevert. Want iets ontkennen, betekent niet dat het er niet is."
Dus vertel over je weekend. Over dingen die leuk waren, maar ook over dingen die niet goed gingen. Dat je ruzie had met je partner en diegene wel achter het behang kon plakken. Dat je je enkel verzwikt hebt en ervan baalt dat je je avondwandeling niet meer kunt maken. Dat de mantelzorg voor je ouders zwaarder is dan je gedacht had.
"Psychologische veiligheid is iets waarin je als team moet investeren. Er met zijn allen voor zorgen dat daar ruimte voor komt. Nee, dat hoeft heus geen hoog knuffelgehalte te krijgen." En daar ligt volgens Saeijs ook een mooie rol voor de arboprofessional.
Hoe dichter bij de werkvloer, hoe beter
Want: "Hoe dichter de 'mensen uit de vitaliteitshoek' bij de werkvloer komen, hoe beter het gaat," merkt Saeijs. Of dit een praktijkondersteuner, bedrijfsleider, preventiemedewerker, A&O'er of HR-professional is, maakt daarbij niet zoveel uit. Pak als arboprofessional die rol.
"Hoe makkelijker medewerkers in contact komen met mensen die écht geïnteresseerd zijn in hoe het met ze gaat, hoe lager de drempel wordt om te delen hoe het echt gaat. Er moet natuurlijk een stuk vertrouwen zijn om moeilijke dingen te delen. En dat bouw je op door elkaar geregeld te zien en het dan niet alleen over koetjes en kalfjes te hebben."
Rol voor collega's
Helaas staat niet iedere arboprofessional even dicht bij de werkvloer. Of hebben ze een te grote caseload. Saeijs ziet hier dan ook een belangrijke rol voor directe collega's.
"Die zien veranderingen bij een collega toch het eerst. Dat ze niet meer op tijd komen, dat ze hun werk niet meer afmaken, dat ze meer fouten maken. Mensen in scheiding kunnen anders gaan functioneren. Over een langere tijd valt dat natuurlijk op. Een logische stap is dan samen even een bakje koffie doen en vragen hoe het gaat. Echt opendeurenwerk natuurlijk, maar zo werkt het wel."
Van verzuimbegeleiding naar verzuimpreventie
Ook ziet Saeijs dat sommige arbodiensten voornamelijk werken vanuit verzuimbegeleiding in plaats van vanuit verzuimpreventie. Terwijl dat laatste volgens hem écht de sleutel is naar een gezondere organisatie.
"De mensen die je hebt, wil je graag op de been houden. Verzuim heeft een waanzinnig groot effect op een gehele organisatie. Als er iemand uitvalt, kun je er soms bijna op wachten dat de volgende zich meldt. Want waar persoon A uitvalt, krijgt persoon B meer taken op het bord. Zo'n domino-effect kost een hoop geld, een hoop moeite en een hoop energie. Zonde. We kunnen de impact van life events ontkennen en hopen dat het goedkomt. Of we kunnen productief worden en van verzuimbegeleiding naar verzuimpreventie gaan bewegen."
Volgens Saeijs is dat een kwestie van tijd. En van het inzicht dat voorkomen uiteindelijk in meerdere opzichten beter is dan genezen.
"Verzuim is een soort noodzakelijk kwaad dat we accepteren. Iets vervelends wat 'er gewoon bij hoort'. Verzuimpreventie wordt vaak nog vooral als kostenpost gezien. Terwijl ik het juist zie als een investering om te voorkomen dat je in de ellende komt. De historische rol van begeleiding naar preventie is stukje bij beetje aan het verschuiven, maar wat mij betreft wel redelijk langzaam. Alle verandering is moeilijk natuurlijk..."
Een scheiding duurt langer dan je denkt
In de afgelopen 10 jaar heeft Saeijs honderden trajecten begeleid. Die hebben altijd een eigen karakter. Logisch, want elke medewerker is anders en elke scheiding is anders. Maar overeenkomsten zijn er ook. "Een scheidingsproces duurt 1 tot 2 jaar en bestaat altijd uit 3 stadia: voor, tijdens en na. De aanloop ertoe, het proces zelf en de verwerking ervan."
Aanloop - Het eerste stadium is de periode voordat de knoop is doorgehakt. Dit is het stadium waarbij je vanuit preventie veel zou kunnen betekenen - als je tenminste weet dat de medewerker ergens mee worstelt.
Proces - Het tweede stadium loopt van de genomen beslissing om te scheiden tot het moment dat het echtscheidingsconvenant is getekend. De meeste medewerkers zullen tijdens dit stadium met hun leidinggevende of vertrouwenspersoon in gesprek gaan.
Verwerking - Het laatste stadium is de periode van afsluiten en doorpakken. Een woning verkopen, je thuis gaan voelen op een nieuwe plek, alles alleen moeten doen. Zeker met kinderen in beeld is dit een stadium om niet over het hoofd te zien.
Het is goed om je dit als arboprofessional te beseffen. Een scheiding is niet alleen het moment van tekenen en een medewerker kan er lang last van hebben. Saeijs: "Ik maak weleens mee dat ik mensen begeleid met wie het in de eerste twee stadia best oké gaat. Maar die in het laatste stadium de impact pas gaan voelen. Een scheidingstraject heeft een lange adem."
Flexibiliteit op nummer 1
Uit onderzoek van TNO is gebleken dat werken tijdens een scheiding verzuim helpt voorkomen. Omdat het werk structuur, sociale contacten en afleiding biedt. Saeijs ziet dit ook. "Thuiszitten heeft vaak niet het gewenste resultaat. Dan gaan mensen piekeren en raken ze soms eerder overbelast dan dat ze uitrusten."
"Wat weleens gebeurt, is dat teamleiders tegen een medewerker in scheiding zeggen: 'Neem 2 weken onbetaald verlof. Kom even bij. Dan zien we je daarna weer terug'. Het probleem is alleen dat dit geen zin heeft. Want als een scheiding 2 jaar duurt, wat heb je dan aan die 2 weken? Het is wel fijn, het kan wel helpen, maar vooral flexibiliteit is belangrijk. Zodat je kunt blijven werken, maar wel op een bij jou passende manier."
Want net als bij veel andere life events vergroot een scheiding de druk op de werktijd. Er spelen zaken waar werknemers dingen voor moeten regelen. "Je moet minimaal één nieuwe woning regelen, wat betekent: met makelaars afspreken en/of huurwoningen bekijken. Ook moet je met een mediator en een advocaat om de tafel. En zaken regelen met je pensioenfonds en de bank. Over het algemeen allemaal onder werktijd. Dan is flexibiliteit in werk veel handiger voor een medewerker."
Wanneer een medewerker 40 uur per week werkt, dan heeft diegene maar weinig tijd voor al dat geregel. Wanneer je als werkgever op zo'n moment met iemand afspreekt dat diegene bepaalde scheidingszaken tijdens werktijd kan regelen, dan haalt dat de druk van de ketel. Daarmee kun je stress voorkomen, waardoor je ook uitval en verzuim voorkomt. "En dat is toch wat we allemaal willen?"
Werk&Scheiding organiseert ongeveer elke 6 weken een gratis webinar voor HR-adviseurs en verzuimspecialisten. Deze 'powersessie' brengt verdieping op het onderwerp scheiding.
