Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het welzijn van hun werknemers. Maar hoe zit het als werknemers in privétijd acties ondernemen waardoor ze ziek worden en/of uitvallen? De verantwoordelijkheid van de werkgever in 10 voorbeelden.

1. Risicovolle activiteiten op vakantie 

Hoe gaat een werkgever om met werknemers van wie die weet dat ze in hun vakantie risicovolle activiteiten gaan ondernemen, zoals bergbeklimmen, zwemmen met haaien of bungeejumpen? 

Dit valt binnen het arbeidsrecht onder loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid of ziekte. Daarmee is het wettelijke uitgangspunt dat wanneer de werknemer in diens vakantie een bot breekt en daardoor niet kan werken, de werkgever het loon moet doorbetalen.   

Maar er zijn 2 uitzonderingen:  

1. Als de medewerker het ziek zijn opzettelijk heeft veroorzaakt. Dit is in de praktijk alleen lastig aan te tonen en bij de rechter sneuvelt het daarom bijna altijd. Waarschijnlijk sneuvelt het ook in het voorbeeld, want geen enkele werknemer gaat op vakantie om bewust botten te breken.  

2. Als de werknemer medische behandeling weigert. Dan belemmert de werknemer het herstel en mag de werkgever voor deze periode de loonbetaling stoppen. Maar daarvoor ligt de lat heel hoog.  

Bewuste roekeloosheid 

De vraag die De Ruiter in dergelijke situaties van werkgevers krijgt, is of het niet onder 'bewuste roekeloosheid' valt te scharen. Daardoor zou de verplichting om het loon door te betalen, vervallen. 'Bewuste roekeloosheid' is bijvoorbeeld bij slechte weersomstandigheden gaan klimmen in een afgesloten gebied. De kans op ongevallen is dan vrij groot. De term komt voor bij regels over arbeidsongevallen en kan worden gezien als een gradatie lager dan 'opzettelijk veroorzaakt'.   

Maar De Ruiter moet die werkgevers teleurstellen: bewuste roekeloosheid is geen uitsluitingsgrond voor de loondoorbetaling bij ziekte.    

Wat kan een werkgever dan wel doen? 

Wettelijk is de werkgever verplicht om 70% van het dagloon te betalen bij ziekte. In veel cao's is afgesproken dat er bij ziekte een bovenwettelijk deel wordt uitbetaald, bijvoorbeeld 30%, om weer op de volle 100% van het loon uit te komen.  

Werkgevers kunnen met hun werknemers overeenkomen dat wanneer de ziekte veroorzaakt is door de werknemer zelf, zij alleen de wettelijke loondoorbetaling van 70% ontvangen.   

Als de werknemer een ongeluk heeft gehad waarbij ook iemand anders gewond is geraakt, zou de werkgever de gederfde inkomsten kunnen verhalen op de veroorzaker. Dat werkt hetzelfde als bij een aanrijding met de auto: de twee betrokkenen moeten na het ongeluk gegevens uitwisselen, zodat de werkgever contact kan opnemen met de veroorzaker en de verzekering.

Dit kan een administratieve rompslomp worden. Bijvoorbeeld doordat het ongeluk in het buitenland heeft plaatsgevonden en de veroorzaker misschien een andere nationaliteit heeft. De Ruiter raadt de werkgever daarom aan om de kosten en baten tegen elkaar af te wegen. 

2. Vervelend gedrag op bedrijfsfeest 

Je organiseert als werkgever een zomerfeest. Het is heel gezellig en er wordt alcohol geschonken. Helaas drinkt een aantal collega's te veel. Ze gaan zich daardoor vervelend gedragen. Het escaleert en een aantal collega's gaat met elkaar op de vuist. Wie is er aansprakelijk voor de verwondingen? 

Wanneer de werkgever een feest organiseert waar alcohol geschonken wordt, bestaat altijd het risico dat het uit de hand loopt. Als op een personeelsfeest de alcohol rijkelijk vloeit, kan een werkgever niet achteraf zeggen: 'Ik had niets door'. Zeker wanneer bekend is dat er bijvoorbeeld op elke vrijmibo 4 kratten bier doorheen gaan. Als een werkgever dan ook nog weet dat veel medewerkers met de auto komen, is hij zeker aansprakelijk bij een eventueel ongeval. 

Bij een eenmalig feestje ligt het wel wat genuanceerder. Je kunt dan vaak van tevoren niet weten hoe de avond gaat verlopen. Het is wel aan te raden om vooraf te zeggen: 'Houd het netjes'. Zorg dat er heldere afspraken zijn, beperk alcohol of soms beter: laat het helemaal weg. 

3. Ziekte op workation zonder werkvisum 

Een werknemer werkt in de zomer een aantal maanden vanaf Bali. Tijdens haar workation wordt ze ziek en moet ze naar het ziekenhuis. Het blijkt dat ze met een toeristenvisum in plaats van een werkvisum op Bali verblijft. Daardoor dekt de verzekering de kosten mogelijk niet. Draait de werkgever op voor deze kosten? 

Een werknemer die naar het buitenland gaat om daar te werken, is verplicht om te beschikken over een werkvisum. Bij ontbreken van een werkvisum kan het zijn dat de verzekering de medische kosten niet dekt. 

Een werkgever is er verantwoordelijk voor dat een werknemer met de juiste papieren en goed verzekerd in het buitenland zit. Die werkgever moet dus altijd op tijd checken of alles klopt. De meeste werkgevers zijn alleen verzekerd voor zaken die in Nederland gebeuren. Dan is het zaak dit op tijd om te zetten! 

4. Vaccinaties in risicogebied 

Een medewerker reist voor werk af naar een land waar vaccinaties voor gelden. De werkgever brengt de werknemer hiervan op de hoogte, maar die weigert zich te laten vaccineren. Eenmaal in het land raakt de medewerker besmet en wordt ziek. 

Bij uitzending naar een risicogebied moet een werkgever de werknemer schriftelijk de kans bieden zich te laten vaccineren. Weigert die laatste een vaccin? Dan kan hij niet achteraf zeggen 'De werkgever heeft het niet geregeld'.  

De volgende zaak illustreert dat goed. Een werknemer op een compound in Haïti wordt gebeten door een jonge hond. Hij meldt zich niet direct bij een arts en later overlijdt hij. De rechter oordeelt dat er sprake is van eigen schuld, omdat de werknemer niet snel genoeg hulp heeft gezocht. Toch blijft de werkgever in zulke gevallen vaak (deels) aansprakelijk. Tenzij die werkgever kan aantonen dat hij er alles aan heeft gedaan om de risico’s te beperken, inclusief goede voorlichting en vaccinaties. 

5. Letsel door hulp in rampgebied 

Een medewerker neemt vakantiedagen op om af te reizen naar een rampgebied (zoals een aardbevings- of oorlogsgebied) om daar te helpen, maar komt gewond of getraumatiseerd terug. Wat is in dat geval de verantwoordelijkheid van de werkgever?  

Strikt genomen mag een werkgever niet vragen naar de bezigheden van de werknemer tijdens de opgenomen vakantiedagen. Maar in een gezonde werkrelatie komt het onderwerp uit interesse vaak wel ter sprake. In principe kan een werkgever een medewerker niet verbieden om ergens naartoe te reizen. Uiteraard kan hij een werknemer wel op het hart drukken om voorzichtig te doen en goed op te letten.  

Als de medewerker gewond of getraumatiseerd terugkomt, zal die zich waarschijnlijk ziekmelden. Het (wettelijke) uitgangspunt is ook hier dat de werkgever verplicht is om het loon door te betalen. En ook hier gelden de 2 uitzonderingen die aan het begin van dit artikel zijn beschreven.  

6. Blessure door het sporten 

Een werknemer kan natuurlijk ook buiten de vakanties om geblesseerd raken, bijvoorbeeld tijdens het sporten. Stel dat die werknemer een voetballer is, een enkel blesseert en daardoor diens werk niet meer kan uitvoeren? Dat kan bijvoorbeeld zijn omdat de werknemer vrachtwagenchauffeur of winkelverkoper is. Wat kan de werkgever daaraan doen? Mag die er wat van zeggen?  

Dit valt eveneens onder loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid of ziekte, dus gelden de regels uit het begin van dit artikel ook in dit geval.

Wel kan de werkgever het gesprek aangaan als blijkt dat de werknemer bijvoorbeeld zwakke enkels heeft en daardoor steeds door dezelfde blessure niet kan werken. Dan kan een situatie ontstaan waarin de werkgever het loon niet meer doorbetaalt, omdat het dan richting 'opzettelijk ziek' gaat. 

7. Hard of dronken rijden in privétijd 

Stel, een werknemer raakt diens rijbewijs kwijt vanwege te hard rijden of rijden onder invloed in privétijd. Terwijl de werknemer dat rijbewijs nodig heeft om een beroep uit te oefenen, zoals pakketbezorger of taxichauffeur. Wat kan een werkgever daaraan doen?  

In deze situatie is er geen sprake van ziekte, maar van een andere oorzaak waardoor de werknemer niet kan werken. In dat geval geldt het uitgangspunt: 'Geen arbeid, toch loon, tenzij het niet verrichten van het werk in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen.' Het in privétijd verliezen van het rijbewijs zal in de regel voor rekening en risico van de werknemer komen. De werkgever hoeft dan het loon niet door te betalen.  

Dit betekent niet dat de werkgever de werknemer meteen mag ontslaan. Of dat mag, hangt af van de verdere omstandigheden. Zoals: voor hoe lang heeft iemand rijontzegging? Hoe lang is diegene al in dienst? Komt het vaker voor? Wat zijn de privéomstandigheden?  

Als de ontzegging voor een langere periode geldt of er sprake is van meerdere ontzeggingen of deze situatie regelmatig voor komt, zou dit wel een ontslaggrond kunnen zijn. Bijvoorbeeld de h-grond. Dan moet de werkgever aantonen dat de arbeidsovereenkomst feitelijk inhoudsloos is geworden doordat de medewerker niet langer mag rijden. 

8. Losgaan op een festival 

De werknemer gaat los bij een festival en daar komen foto's van voorbij op social media. Op maandagochtend meldt de medewerker zich ziek. Wat mag een werkgever dan doen? 

De Ruiter ziet dit vraagstuk regelmatig in de praktijk terugkomen. De eerste reactie van een werkgever is dan vaak dat die zich 'gepiepeld' voelt en het loon niet doorbetaalt. Hoe begrijpelijk ook, juridisch ligt het genuanceerder, legt De Ruiter uit. Want het is de bedrijfsarts die primair bevoegd is om vast te stellen of de medewerker daadwerkelijk arbeidsongeschikt is – ook als het om een kater gaat. De werkgever zou dus meteen een bedrijfsarts kunnen inschakelen. De vraag is wel of die zo snel beschikbaar is. Maar de werkgever geeft er in ieder geval een signaal mee af dat hij dit gedrag niet waardeert.   

Gangbaarder is dat de werkgever het gesprek met de werknemer aangaat. In de geest van: "Ik zie op social media voorbijkomen dat je tot in de kleine uurtjes uit bent geweest. Hoe verklaar je dat?" Medische informatie opvragen is daarbij niet toegestaan. Werkgever en werknemer zouden vervolgens overeen kunnen komen dat die laatste een vakantiedag inlevert.  

9. RSI door de thuiswerkplek 

Een werknemer werkt in de zomermaanden vanuit het buitenland. Als gevolg van de thuiswerkplek loopt hij RSI op. Is de werkgever daar verantwoordelijk voor?  

Ja, de werkgever is verplicht om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Hieronder valt eveneens een 'goede' (thuis)werkplek – ook als die in het buitenland is. Wat 'een goede werkplek' is, staat onder andere in de Arbeidsomstandighedenwet. Het komt erop neer dat werknemers een goed bureau, niet te veel afleiding en genoeg daglicht moeten hebben. Daarnaast moeten het bureau en het beeldscherm volgens de arborichtlijnen zijn ingesteld.  

Tip: de arbodienst kan meekijken of medewerkers er thuis goed bij zitten. Daarnaast kan de werkgever een vergoeding geven waarmee medewerkers een bureaustoel en/of bureau kunnen kopen.  

Een werknemer kan de werkgever aansprakelijk stellen als die eerste RSI-klachten krijgt. De werknemer moet dan wel aantonen dat de klachten voortkomen uit het werk en dat de werkgever onvoldoende zorg heeft gehad voor de thuiswerkplek. Dat ligt anders wanneer de werkgever kan aantonen dat die heeft voldaan aan zijn zorgplicht.  

10. Val van fiets tijdens bedrijfsuitje 

Stel de werkgever organiseert als zomeruitje een mountainbiketocht en iemand valt van de fiets. Is er dan sprake van een bedrijfsongeval?  

Werkgeversaansprakelijkheid bij een bedrijfsuitje is per definitie een grijs gebied. De crux is: in hoeverre valt het uitje te kwalificeren als 'werk'? Is het aan te merken als werk, dan kun een werkgever bij een ongeval aansprakelijk zijn. Om dit te kunnen beoordelen, spelen deze factoren mee:  

• Wordt het uitje onder werktijd gehouden?  
• In hoeverre is deelname aan het uitje vrijblijvend? In hoeverre heeft de werkgever zeggenschap over de veiligheidsmaatregelen? Besteed die dit volledig uit of deelt hij zelf helmen uit en geeft uitleg over hoe de fiets werkt? Hoe meer zeggenschap een werkgever heeft, hoe sneller het bedrijfsuitje onder de noemer werk valt.  

Let op: één factor op zichzelf hoeft niet doorslaggevend te zijn. Al deze factoren worden meegewogen bij de beoordeling of dit valt onder de werkgeversaansprakelijkheid.  

Wanneer er zich een ongeval voordoet tijdens een bedrijfsuitje, doet een werkgever er goed aan om dit gelijk te melden bij de verzekeraar. In principe zal die een bedrijfsongevallenverzekering hebben afgesloten. Vervolgens kan de verzekeraar beoordelen of het ongeval onder de dekking valt.  

Medewerkers een formulier laten ondertekenen dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun acties tijdens een bedrijfsuitje speelt slecht in beperkte mate een rol bij de kwestie werkgeversaansprakelijkheid. Het ontslaat een werkgever zeker niet volledig van zijn aansprakelijkheid voor een bedrijfsongeval. Het helpt niet bij de rechter of de verzekering. Daarnaast kan het zelfs averechts werken: het bederft de pret van werknemers en creëert een beetje een sfeer van wantrouwen. 

Dit artikel verscheen in iets andere vorm bij PWnet