Een populaire misvatting onder ondernemingsraden is: ‘de or heeft geen instemmingsrecht op primaire arbeidsvoorwaarden, en wel op de secundaire’. Termen als primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden komen in de wet niet voor. Wel overigens in de jurisprudentie en in uitspraken ter zake van de minister van sociale zaken. Een ondernemingsraad die zich afvraagt of hij op een bepaalde ondernemingsbeslissing een bevoegdheid heeft, moet zich niet het hoofd breken over de vraag of het een primaire of secundaire arbeidsvoorwaarde betreft, maar nagaan of het item in art. 27.1 van de WOR voorkomt en/of of de cao (of publiekrechtelijke regeling) de or extra bevoegdheden geeft. <br><br> <B>Bevoegdheden op grond van de wet</B><br> De wet werkt met een zogenaamde limitatieve opsomming van besluiten waarop de or instemmingsrecht heeft. Limitatief wil zeggen: als het onderwerp waarop de werkgever een besluit neemt, in het rijtje voorkomt is het instemmingsplichtig, anders niet. Het komt vaak voor, dat besluiten die op grond van de Wet op de ondernemingsraden ter instemming aan de or voorgelegd zouden moeten worden, in de geldende cao (of publiekrechtelijke regeling) zijn geregeld. In dat geval gaat de cao resp. publiekrechtelijke regeling voor. Een afspraak in een cao, krijgt dankzij art. 27.3. dus een groter gewicht van de wetgever dan de wenselijkheid van instemming door de or. Van belang is de zinsnede’, voor zover de betrokken aangelegenheid voor de onderneming reeds inhoudelijk is geregeld…..’ . Daarmee geeft de wetgever aan dat het instemmingsrecht alleen dan vervalt, als het betreffende onderwerp in de cao is ‘dichtgetimmerd’. Zodra er op het niveau van de onderneming iets te kiezen overblijft, heeft de ondernemingsraad daar weer instemmingsrecht op. <br><br> <B>Bevoegdheden van de or op grond van de cao en rechtspositieregelingen</B><br> Niet alleen in de wet, maar ook in cao’s kunnen bevoegdheden voor ondernemingsraden staan. Het is dan ook, in alle gevallen waarin een cao van toepassing is, niet voldoende om de wet te raadplegen om te zien welke rechten de or in een specifieke situatie heeft. De cao kan in menig geval minstens even belangrijk zijn. <br><br> <B>Toekomst</B><br> Het sociale beleid in de onderneming is de laatste jaren sterk in beweging. De trend is naar flexibeler, variabeler, meer keuzevrijheid. De or heeft daar in toenemende mate mee te maken. Dit omdat het sociale beleid meer en meer in de onderneming, en minder in de bedrijfstak vorm krijgt. De or heeft in de onderneming vaak een sleutelrol bij de invoering van concrete regelingen. Daarbij gaat het altijd om een lastige afweging. Enerzijds heeft de or te maken met het bedrijfsbelang: het is niet in het belang van het bedrijf en evenmin van de werknemers om het bedrijf op achterstand te zetten in vergelijking met de concurrentie. Anderzijds is er het werknemersbelang. Werknemers moeten beschermd worden tegen al te grote schommelingen in werktijden en inkomen. Door deze belangen goed tegen elkaar af te wegen, èn door het zorgen voor voldoende medezeggenschap van individuele werknemers bij de invoering van flexibeler arbeidsvoorwaarden, kan de or erin slagen om bij te dragen tot een werknemersvriendelijke regeling.