1. Pak signalen op
Neem signalen van discriminatie serieus. Het komt regelmatig voor dat collega’s het idee hebben dat uitingen van discriminatie ‘er nu eenmaal bijhoren’ en dat je als medewerker weerbaar moet zijn, er tegen moet kunnen. Maar de gevolgen van discriminatie kunnen erg groot zijn. Verschillende groepen medewerkers kunnen tegen elkaar opgezet worden. Individuele medewerkers, de sfeer op het werk en de productie kunnen er onder lijden. De signalen kunnen het startpunt zijn om aan de slag te gaan.
2. Ga uit van feiten
Het is belangrijk dat de OR en de bedrijfsleiding zich baseren op feiten. Klachten kunnen ongegrond zijn. Medewerkers kunnen het argument ‘discriminatie’ aanvoeren terwijl er iets heel anders aan de hand is.
3. Beoordeel het bedrijfsbeleid
Wordt het risico van discriminatie beoordeeld in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)? Het kan zijn dat dit er nog niet in staat omdat de wet net gewijzigd is; dan moet het bij de eerstvolgende RI&E worden gedaan. Houdt het bedrijf zich aan de Wet gelijke behandeling? Sinds die wet in 1994 is ingevoerd, ligt de bewijslast bij de werkgever als de medewerker voldoende hard kan maken dat er ‘gerede vermoedens’ zijn dat er gediscrimineerd wordt.
4. Zorg voor beleid
Het is zaak om een bedrijfsbeleid op te stellen. Dat zou in ieder geval moeten bestaan uit:
- het opstellen van een gedragscode. Zo gaan wij hier om met elkaar en met onze klanten;
- een klachtenregeling voor zowel eigen medewerkers als externe contacten en klanten;
- het aanstellen van een of meerdere vertrouwenspersonen (afhankelijk van de grootte van de organisatie). De vertrouwenspersoon moet goed bereikbaar en deskundig opgeleid zijn. Het kan verstandig zijn deze taak buiten het bedrijf onder te brengen, bijvoorbeeld bij de arbodienst;
- het vastleggen van de wijze van registreren van incidenten en hoe die periodiek besproken worden zonder de privacy aan te tasten. Maar wel op een zodanige manier dat er conclusies kunnen worden getrokken voor eventuele structurele maatregelen;
- systematische aandacht voor discriminatie in overige onderdelen van het bedrijfs- en personeelsbeleid. Zoals: bij aanname, bevordering en ontslag, bij het vaststellen van werktijden en vakanties, enzovoort;
- het bespreken van dit onderwerp op werkoverleggen, voorlichtingsbijeenkomsten en zo nodig ook bij trainingen van leidinggevenden.
- het periodiek evalueren van het bedrijfsbeleid. Stel vooraf vast wanneer en waarop geëvalueerd zal worden.
Zie ook:
– Tips bij ongewenst gedrag
