Medezeggenschap is niet alleen van belang voor de werknemers, maar voor de hele onderneming. Mede daarom moeten belemmeringen voor werknemers om deel te nemen aan het ondernemingsraadswerk worden weggenomen. Zodra de medezeggenschap vergt dat OR-leden inkomsten of vrije tijd verliezen is er sprake van benadeling en dient de werkgever dat te compenseren. Verder mag de werknemer die betrokken is bij de ondernemingsraad geen deuk oplopen in zijn ontwikkelingsmogelijkheden.
Meer tonen dan goede wil
De ondernemer moet meer tonen dan goede wil: hij heeft in het voorkomen van benadeling een zorgplicht. Dat is de insteek van de Sociaal Economische Raad (SER) in zijn inmiddels klassieke publicatie “De rechtspositie van OR-leden” uit 1998. Het is eigenlijk treurig om te constateren dat deze aanbevelingen van de SER tien jaar later nog steeds actueel zijn.Tijd en geld
Een bijna alledaagse benadeling wegens OR-lidmaatschap bestaat eruit dat OR-leden het OR-werk (deels) in eigen tijd doen, of inkomsten derven. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) stelt dat de gewone OR-vergaderingen zoveel mogelijk in werktijd plaats vinden en dat de OR-leden de vergadertijd krijgen doorbetaald. Aan de omvang van de vergadertijd stelt de wet geen ondergrens en ook geen bovengrens (art. 17). Voor overleg buiten de vergaderingen om stelt de wet wel een ondergrens: minimaal 60 uur per jaar ((art. 18.2). Tevens is er een ondergrens voor scholing (art. 18.3).Toch problemen
Dat lijkt redelijk en simpel, maar toch roept de uitwerking van deze faciliteiten in de praktijk geregeld problemen op. Bijvoorbeeld bij medewerkers die niet of slechts beperkt in de gewone werktijd werken, of die inkomen verliezen als zij in gewone werktijd werken. (zie de kaders). Maar ook voor veel andere OR-leden zijn er problemen. Die vloeien voort uit het karakter van de huidige regeling. Die houdt eigenlijk gewoon in dat OR-leden gedurende OR-verplichtingen weg mogen van hun werkplek.Vervanging bij afwezigheid
Bij een dergelijke regeling ligt het in de rede dat OR-leden bij afwezigheid worden vervangen op de werkplek, of dat de afdelingen waar OR-leden werken een grotere omvang (meer fte) krijgen. Als dat allemaal niet zou kunnen, zouden OR-leden minstens een lichtere taak moeten krijgen dan hun collega’s. Menig OR-lid weet echter dat van vervanging of van een lichtere werktoedeling lang niet altijd sprake is. Dan moeten de collega’s harder werken of vindt het OR-lid na afloop van de vergadering een flinke stapel werk op het bureau. Dat laatste komt vooral voor zodra medewerkers onderling niet of slecht vervangbaar zijn. Zodra OR-leden een hogere werkdruk ervaren, substantieel eigen tijd in de medezeggenschap moeten steken of er in inkomen op achteruitgaan, vindt benadeling vanwege het OR-werk plaats. En dat druist in tegen de geest van art. 21 WOR. Al moet daaraan direct worden toegevoegd dat ook menig OR-lid er moeite mee heeft zijn normale werk deels uit zijn handen te laten vallen. Denk aan de buitendienstmedewerker die weigert een deel van zijn klanten onder collega’s te verdelen tijdens de zittingstermijn van de OR.
Promotiekansen voor OR-leden
Een mogelijke benadeling kan ook plaats vinden doordat het OR-lid hinder ondervindt van het OR-lidmaatschap bij promoties en beoordelingen. In zijn meest ernstige vorm kan dat doordat de werkgever (of een leidinggevende) probeert leden van de OR de voet dwars te zetten. Hoewel we nog niet in een paradijs leven, komt dat niet heel veel voor. En het tegendeel gebeurt ook: denk aan OR-voorzitters die aan de medezeggenschap een stroomversnelling in de normale carrière overhouden. Maar er bestaat wel een grijs gebied. OR-leden krijgen tijdens functionerings- of beoordelingsgesprekken bijvoorbeeld te horen dat zij wegens grote afwezigheid niet goed te beoordelen zijn. Of het gewone werk gaat – bijvoorbeeld tijdens reorganisaties – lijden onder het OR-werk, en dat vertaalt zich in een slechte beoordeling. In allebei de gevallen vindt benadeling plaats en dat is in strijd met artikel 21 WOR.Niet alleen OR-leden
Het wettelijk verbod op benadeling van werknemers in verband met activiteiten op het gebied van medezeggenschap strekt verder dan alleen de OR-leden. Ook de ambtelijk secretaris, werknemers die kandidaat voor de OR zijn (geweest), werknemers die lid of plaatsvervangend lid zijn of zijn geweest, werknemers die commissielid zijn of zijn geweest mogen niet benadeeld worden.
Ontslag van OR-leden
De meest akelige vorm van benadeling wegens OR-lidmaatschap bestaat uit ontslag. Voor leden van de OR en de ambtelijk secretaris geldt een ontslagverbod dat vastligt in het Burgerlijk Wetboek (BW, art. 670.4). Voor “OR” moet in dit geval gelezen worden: COR, GOR, PVT, OC, EOR en/of vaste commissies daarvan. Op dit ontslagverbod bestaat een aantal uitzonderingen, zoals ontslag in de proeftijd of met wederzijds goedvinden. Ook de totale sluiting van een zelfstandig onderdeel waar een OR-lid werkt kan reden voor ontslag zijn. Het CWI zal uiterst terughoudend zijn bij het verlenen van toestemming. En, als de werkgever de route langs de kantonrechter kiest, zal deze goed toetsen of er sprake is van benadeling wegens OR-lidmaatschap. Een lichtere vorm van ontslagbescherming geldt voor werknemers die op de kandidatenlijst van de OR staan, lid van een voorbereidingscommissie zijn, of korter dan twee jaar geleden lid zijn geweest van de OR of een commissie. Zij kunnen alleen ontslagen worden na toestemming van de kantonrechter. Deze bescherming geldt eveneens voor de COR, GOR, PVT en EOR.
> Hier leest u meer over ontslagbescheming OR-leden bij de overheid >>
Leg afspraken vast!
De SER wijst er in zijn aanbevelingen op dat de situatie per onderneming en per werknemer sterk kan verschillen, zodat geen standaardnormen zijn te geven die in iedere onderneming toepasbaar zijn. De SER kiest dan ook voor uitwerking van het verbod op benadeling in algemene richtlijnen. Maar daar blijft het niet bij. De SER beveelt tevens aan om de specifieke afspraken per onderneming en per individueel OR-lid vast te leggen. Dat is een belangrijke en zinvolle aanbeveling, en het is spijtig dat deze zo weinig gehoor heeft gekregen.
Vage of geen afspraken
Vaak zijn er op ondernemingsniveau in het geheel geen afspraken, ofwel een vage en weinig constructieve afspraak dat ieder OR-lid een halve dag per week aan de medezeggenschap kan besteden. Op individueel niveau zijn afspraken zelfs zeldzaam. Dat is met name jammer omdat daarmee de uitwerking van de belangrijkste faciliteiten op het bord van de individuele OR-leden en hun leidinggevenden terecht komen. Bovendien wordt volstrekt ten onrechte de P&O-mantra “alle problemen dienen in de lijn te worden opgelost” ook op de mogelijke benadeling van de medezeggenschapper toegepast. De werkgever komt zo wel erg makkelijk van zijn zorgplicht af.Situatie 1: de deeltijder
Deeltijders vinden we in veel ondernemingsraden. Meestal proberen ondernemingsraden bij het plannen van vergaderingen zoveel mogelijk rekening houden met de werktijden van deeltijders. Soms echter lukt dat niet helemaal en vergadert de OR buiten de werktijd van een deeltijder. Er zijn dan diverse opties mogelijk. Ofwel de deeltijder krijgt de vergadertijd gecompenseerd doordat hij of zij op andere tijden vrij krijgt. Dat kan niet altijd, bijvoorbeeld omdat de deeltijder echt op zijn of haar post moet zijn. In die gevallen hoort de deeltijder de extra tijd betaald te krijgen.
Situatie 2: de avondwerker
Iedereen kent ze wel: werknemers die uitsluitend of voornamelijk ’s nachts en ’s avonds werken, bijvoorbeeld in de beveiliging. Stel dat een avondwerker in de ondernemingsraad wordt gekozen. Nu kan de OR moeilijk ’s nachts gaan vergaderen, dan krijgen alle andere leden een probleem. De OR vergadert dus overdag, op de voor de overige OR-leden gewone werktijden. En dat betekent dat de avondwerker geregeld zijn of haar gewone dienst mist en in plaats daarvan naar de OR-vergadering gaat. Hij of zij loopt dan echter de toeslag voor het werken op inconveniënte uren mis. Dat is voor de avondwerker – evenals voor ploegenwerkers – een substantieel deel van het inkomen. In dergelijke situaties dient de werkgever deze inkomensderving te compenseren.
Situatie 3: de ploegenwerker
Een flink aantal werknemers werkt in ploegendienst. Van veel ondernemingsraden maken ook ploegenwerkers deel uit. De OR zal bij het plannen van vergaderingen proberen ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk ploegenwerkers in de tijd dat zij ingeroosterd staan aan de OR-vergaderingen kunnen deelnemen, maar dat lukt niet altijd. Dan zijn er twee opties. Ofwel de ploegenwerker komt, naast zijn gewone diensten, speciaal voor de ondernemingsraad naar het werk (denk dan aan de regels van de Arbeidstijdenwet!). In dat geval ligt een compensatie in tijd in de rede. Ofwel de ploegenwerker komt in plaats van een gewone dienst voor de OR naar het werk. Bij een vaste ploegentoeslag is dan niets aan de hand.
Situatie 4: reiskosten
Soms bestaan ondernemingen uit meerdere vestigingen, verspreid over het land. Het is dan aan te bevelen dat de OR uit collega’s vanuit de diverse windstreken bestaat. In die situaties moeten OR-leden speciaal voor de OR gaan reizen. Zij hebben dan recht op een volledige vergoeding van de reiskosten.
| Wat zegt de wet? De bescherming tegen benadeling staat in artikel 21 van de WOR. De werkgever moet ervoor zorg dragen dat de OR-leden niet worden benadeeld in hun positie in de onderneming. Hetzelfde geldt voor werknemers die op de kandidatenlijst hebben gestaan, lid van een OR-commissie zijn (geweest) en de ambtelijk secretaris. De regel is eveneens van toepassing op de COR, GOR, PVT en EOR. De Sociaal Economische Raad (SER) is het belangrijkste adviescollege van de regering op economisch gebied. De Raad bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers, vakbonden en de overheid. De SER heeft aanbevelingen gemaakt onder de naam “de rechtspositie van OR-leden”. Die aanbevelingen kun je lezen als een uitwerking van artikel 21 van de Wet op de ondernemingsraden. De ontslagbescherming van medezeggenschappers maken deel uit van de ontslagverboden die in het Burgerlijk Wetboek staan. De aanbevelingen van de SER en de artikelen van het BW zijn te vinden achter het “Voorbeeldreglement Ondernemingsraden” dat veel ondernemingsraden gebruiken bij het opstellen van hun eigen reglement (Bijlage D en E). Ze zijn tevens down te loaden vanaf www.ser.nl Ook in “Inzicht” zijn de aanbevelingen en de BW-artikelen afgedrukt (bijlage 6 en tussen artikel 21 en 22 in de editie 2008). |
Dit artikel is afkomstig uit Praktijkblad Ondernemingsraad van maart 2008.
| » Neem nu een introductieabonnement op Praktijkblad Ondernemingsraad. Drie nummers voor slechts €10 |
