Die flexibele inzetbaarheid geldt zowel binnen de organisatie alsook naar buiten. Met een duur woord wordt dit ook wel “employability” genoemd. Een werkgever moet de nadruk leggen op de scholing van de werknemer. Zodat zijn positie bij het vinden van een andere functie verbetert. Hieraan gekoppeld kunnen dan de ontslagprocedure en – vergoeding worden versoepeld.

De benadering van de Raad is niet nieuw. Interessant is het wel. De werknemer moet voortdurend door de werkgever worden geschoold. Zodat zijn positie op de arbeidsmarkt wordt verbeterd. Maar is dit de opoffering van de ontslagbescherming en de ontslagvergoeding waard? Ik betwijfel dat.

De meeste bedrijven hebben al een scholingsprogramma. Veelal gaat het om scholing in de breedte en/of de diepte. Nog meer scholing; zitten werknemers en werkgever daar wel op te wachten? Een automonteur voor een bepaald merk auto, zou nu moeten worden bijgeschoold om ook andere automerken te repareren of als ziekenverzorger te kunnen functioneren? Het betekent een inspanning van de werkgever, máár ook van de werknemer. Hij zal de cursussen moeten volgen en examens moeten doen. Zelfs al is dit in de baas zijn tijd, een aardige investering. En waarom? Omdat dan zijn ontslagbescherming minder wordt!

De gedachtengang is interessant, maar ik denk dat het in de praktijk niet veel zal uitmaken. Er wordt al voortdurend geschoold. En de werkgever zou een werknemer moeten scholen zodat hij een betere positie heeft op de arbeidsmarkt en dus eerder weggaat…..

Daarom: een leven lang leren ja, maar niet verplicht. Dat gebeurde op de lagere en middelbare school en leverde regelmatig nogal wat zure gezichten op.